Le TDAH au travail - TDAH Adulte

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L’art de penser autrement : Comment gérer un employé présentant un TDA/H ?
(article publié dans la revue Effectif, de l'Ordre des CRHA, juin 2015)
Auteurs: Martin Pearson, D.Ps. & Josée Blondeau, M.Ps.

    On peut parfois se sentir frustré face à un employé talentueux qui présente des comportements inadéquats; il arrive en retard au travail, ne respecte pas certaines règles ou procédures de l’entreprise (qu’il conteste souvent d’ailleurs), coupe la parole lors de réunions, semble désorganisé ou commet plusieurs oublis qui peuvent avoir des impacts majeurs. Or, cet employé s’avère extrêmement créatif, spontané, ambitieux et déborde d’énergie qu’il transforme en actions lorsqu’un projet l’intéresse. Ces manifestations révèlent peut-être chez elle ou lui un trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDA/H).

    Dans les faits, 4,4 % de la population adulte présenterait un TDAH, soit environ 290 000 adultes québécois (Klesser et coll., 2006). De ce nombre, plus de la moitié ignore en être atteint. Au travail comme dans leur vie personnelle, ces adultes éprouveront des difficultés à bien réguler leur attention (
Klein, R.G. et coll., 2012). Parfois, ils seront si concentrés sur une tâche qui les passionne qu’ils perdront la notion du temps. À d’autres moments, ils seront facilement distraits et pourront perdre le fil d’une conversation même si la personne s’adresse directement à eux. Dans la plupart des cas, la désorganisation et la tendance à ne pas bien prioriser les tâches et activités feront partie des manifestations cliniques de ce trouble. Pour d’autres, une hyperactivité s’ajoute autant dans les idées que dans les actions. Ils auront mille et un projets en tête qu’ils auront du mal à concrétiser. De plus, gérer les frustrations et leur agitation représentera un défi pour eux. Enfin, certains devront vivre avec les conséquences de leur impulsivité. Ils peuvent par exemple prendre des décisions sur le coup de l’émotion. Ce faisant, il éprouveront parfois de la difficulté à honorer leurs engagements (Polanczyk, G. et coll., 2007).

    Dans un environnement de travail où les exigences quant à la productivité et l’efficacité sont élevées, on comprend alors mieux pourquoi, 70 à 80 % de ces travailleurs TDAH disent ne pas atteindre leur plein potentiel au travail. Des recherches indiquent même qu’ils perdraient en moyenne plus d’une heure de travail par jour à cause de cette inefficacité. Sur une année, cela représente plus de 35 jours de travail en comparaison à leurs collègues ne présentant pas cette condition. Pour ces raisons et pour d’autres, ces employés présentent un taux de congédiement deux fois plus élevé que celui de la population générale (
Ramsay, J. R. & Rostain, A., 2015).

     Même si le tableau clinique du TDAH semble dresser un portrait peu flatteur de cette condition en milieu de travail, d’autres caractéristiques liées à ce trouble émergent comme des qualités très prisées par les organisations. En effet, une étude américaine révélée par le Wall Street Journal indique que 70% des chefs d’entreprises américaines les plus prospères présentent des caractéristiques associées au TDAH tels que la prise de risque, la capacité à déléguer et la créativité. Parce qu’ils pensent autrement, les adultes présentant un TDAH peuvent contribuer de manière non négligeable au développement et au succès d’une entreprise. Ces travailleurs peuvent trouver des solutions très créatives à des problèmes complexes et débordent d’énergie lorsqu’un projet les stimule (Barkley et coll., 2010). Puisque plusieurs de ces adultes ont le potentiel d’être hautement productifs et peuvent représenter un atout majeur pour les milieux de travail, que peuvent faire les gestionnaires afin d’exploiter pleinement les forces de ces employés tout en minimisant les impacts fonctionnels de cette condition ?

   Certaines organisations répondront à cette question en mettant en place des mesures d’adaptation destinées à ces employés. Cependant, notre expérience en entreprises et auprès de travailleurs présentant une condition particulière (p.ex. TDAH, troubles d’apprentissage, troubles de l’adaptation) nous révèle que ces types d’accommodements comportent certains inconvénients. Parmi eux, les travailleurs ne faisant pas l’objet de mesures d’adaptation pourront éprouver un sentiment d’injustice face à ce traitement spécial ce qui risque du même coup d’affecter leur motivation. Un employé pourrait alors se demander : « Quel avantage me procure le fait d’être performant si la résultante est qu’on porte moins attention à mes besoins spécifiques ? » De plus, restreindre ces mesures à un groupe d’employés peut augmenter la stigmatisation au sein des entreprises. N’oublions pas que les problèmes de santé mentale au travail restent encore très tabous et attirer l’attention sur ces individus en appliquant des mesures spécifiques peut les exposer au jugement de leurs collègues. Que faire alors ? Selon nous, la solution réside dans la mise en place de mesures d’adaptation dites universelles pouvant bénéficier à l’ensemble des travailleurs.

    Cette conception nous a d’abord été inspirée des mesures d’adaptation pour les personnes présentant un handicap physique. Certains aménagements facilitent non seulement la vie des personnes aux prises avec une limitation physique, mais aussi celle d’autres utilisateurs. Par exemple, une rampe d’accès permet à une personne en fauteuil roulant d’accéder facilement à un édifice, mais elle facilite également la tâche d’un travailleur qui transporte une lourde valise sur roulettes. (
McCallum, E., & Schmitt, A. J., 2011)

    À l’instar de ces observations, nous avons noté que des stratégies de gestion conçues pour répondre aux besoins particuliers de certains travailleurs se révèlent également très utiles à l’ensemble des travailleurs. En voici quelques exemples :

Réduire les sources de distraction Travailler sur un bureau épuré  dans un endroit calme favorise l’attention. Certains outils peuvent être mis à la disposition des travailleurs tels que des casques ou bouchons d’oreilles bloquant le son. L’investissement vaut largement le gain. Par ailleurs, de petits changements peuvent faire une grande différence. Certaines personnes reçoivent des notifications sur leur ordinateur de travail chaque fois qu’un courriel entre dans leur boite de messageries et plusieurs voudront répondre à leurs messages sur-le-champ. Le fait d’être continuellement interrompu au travail réduit le rendement de 50 % et augmente le nombre d’erreurs de 50 % (Medina, J., 2008). Vous savez ce qu’il vous reste à faire!

Faire bon usage de l’Ergonomie technologique La technologie, si elle est utilisée avec parcimonie, peut grandement améliorer la productivité et les conditions de travail. Comme l’utilisation des technologies dans les organisations est de plus en plus présente, nous avons cru bon de lui donner un nom : l’ergonomie technologique. Puisque la technologie peut rapidement devenir une source de distraction, il importe de l’adapter aux besoins des travailleurs pour que son intégration reste une alliée. Par conséquent, les rappels automatiques, les agendas virtuels et partagés de même que l’utilisation de montres intelligentes peuvent permettre à tous les travailleurs de limiter les oublis.

Donner de l’importance à la créativité Il est important de laisser une place durant les rencontres d’équipe pour discuter des solutions créatives proposées par les employés. Les meilleures idées émergent souvent de la confrontation avec celles de ses collègues de travail. Cette pratique est non stimulante mais aussi motivante pour les personnes présentant un TDAH et pour l’ensemble des travailleurs. Google l’a compris puisque 20 % de leur temps de travail est consacré à ce genre d’exercice. De plus, si une idée est retenue, l’employé sera plus engagé dans la réalisation du projet en plus de lui envoyer le message clair que ses idées sont intéressantes. (Martin, L. et coll., 2015)

Rendre les réunions stimulantes L’ennui lors de longues réunions est souvent associé au présentéisme et, par conséquent, à une perte de productivité. Il est possible de contrer cette tendance en organisant ce qu’on appelle des Stand up meeting. Durant ce type de réunions éclairs qui dépassent rarement 15 minutes, les participants se tiennent debout. Ce type de réunion incite les gens à être synthétiques dans leurs interventions et à arriver préparés à la rencontre. En plus de chasser l’ennui, les gens qui y participent sont plus disponibles et attentifs. L’animateur dirige la réunion en offrant un cadre et en veillant à la pertinence des commentaires.

Privilégier les images plutôt que les mots L’information visuelle a un impact notable sur la mémorisation. Après quelques jours, le cerveau retient 10 % de ce qu’il a lu versus 65 % de ce qu’il a vu (Medina, J., 2008). Il importe donc de simplifier les procédures en y ajoutant des pictogrammes et en limitant le nombre de mots. En sachant que le cerveau saisit les images 5 à 7 fois plus vite que les mots (Brown, T., 2014), on comprend que l’utilisation des images rend l’information plus digeste et plus accessible pour tous. Le mindmapping ou l’utilisation de cartes conceptuelles est une belle application de ce concept. Ce procédé permet de structurer les idées de manière visuelle. Cette technique devient particulièrement utile quand vient le temps d’organiser un projet complexe ou d’instaurer des procédures qui nécessite plusieurs réunions. Ceci permet aux travailleurs de suivre le fil des réunions plus facilement, de réduire les oublis, d’éviter les répétitions et de favoriser les idées spontanées. Les entreprises gagneraient à l’intégrer davantage à ses pratiques.

Miser sur les forces et les talents Redéfinir les tâches en fonction des forces des individus. Certaines personnes seront plus efficaces lorsqu’elles travaillent de manière individuelle. D’autres œuvrent plus facilement au sein d’une équipe. Dans certains cas, relocaliser une personne dans un service qui convient davantage à ses intérêts et aptitudes fait une énorme différence dans la motivation et la productivité de cet employé. Il n’y a pas de mauvaise personne. Il y a seulement des personnes à la mauvaise place!

Prioriser et temporiser Organiser les tâches en fonction de leur degré d’urgence et d’importance ainsi que prévoir du temps pour la mise en place d’un échéancier réaliste sont des moyens accessibles de mieux diriger son énergie. De plus, avoir recours à des systèmes de classement contenant des catégories judicieusement choisies permet de réduire le temps passé à chercher ses choses.

En conclusion

    Cet article avait pour objectif de donner des pistes d’interventions aux gestionnaires qui s’adressent à des travailleurs présentant un TDAH. Nous sommes conscients que la mise en place de ces moyens nécessite parfois un changement dans la culture de certaines organisations. Cependant, nous avons pu constater que ces transformations, tant d’un point de vue humain que d’un point de vue d’affaires, s’avèrent extrêmement positives dans les entreprises pour lesquelles nous avons travaillé.

    Le bon fonctionnement des adultes présentant un TDAH ne dépend évidemment pas seulement de ce qui est mis en place au travail. Les personnes qui ont reçu le diagnostic ou qui pensent présenter cette condition devraient en parler à leur médecin. Dans la majorité des cas, un support pharmacologique joue un rôle important dans la réduction des symptômes négatifs liés à ce trouble. Il est également possible d’être accompagné par un coach, un ergothérapeute ou un psychologue pour favoriser un fonctionnement optimal dans l’ensemble des sphères de sa vie. Afin d’obtenir plus d’informations concernant les différentes mesures novatrices à mettre en place en milieu de travail, visitez le www.accessolutionsrh.com.


Bibliographie

Barkley, R. A. , Murphy, K. R. & Fischer, M. (2010). ADHD in Adults: What the Science Says, New York: Guilford Publications, 489 p.

Brown, T. (2014). Smart but Stuck: Emotions in Teens and Adults with ADHD. Jossey Bass Éditions: San Francisco. 288 p.

Kessler RC, Adler L, Barkley RA et coll. (2006).The prevalence and correlates of adult ADHD in the United States: results from the National Comorbidity Survey Replication. Am J Psychiatry, 163 (4) : 716-723

Lindstedt, H., & Umb-Carlsson, G. (2013). Cognitive assistive technology and professional support in everyday life for adults with ADHD. Disability And Rehabilitation: Assistive Technology, 8(5), 402-408.

Martin, L., & Omrani, N. (2015). An assessment of trends in technology use, innovative work practices and employees’ attitudes in Europe.  Applied Economics,  47(6), 623-638.

McCallum, E., & Schmitt, A. J. (2011). Using technology in schools to enhance student performance. Journal of Evidence-Based Practices For Schools, 12, 129–130.

Medina, J. (2008). Brain Rules. Seatle: Pear press.

Polanczyk G, de Lima MS, Horta BL, Biederman J, Rohde LA. (2007). The worldwide prevalence of ADHD: a systematic review and metaregression analysis.   Am J Psychiatry.    164 :942–948.

Ramsay, J. R. et Rostain, A. (2015) The Adult ADHD Tool Kit. New York: Routledge.


 
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